Г.А. Бортко (Иркутск)
ВЫДЕЛЕНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ АСПЕКТОВ ДЛЯ ЭМПИРИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
В литературе по организационному поведению, менеджменту, психологии управления не существует единого общепринятого определения корпоративной культуры, хотя серьезных исследований, научных статей, различных книг и публикаций в настоящее время на эту тему предостаточно. Понимание сущности корпоративной культуры является предметом изучения многих ученых-практиков, предпринимателей, менеджеров, руководителей, и при этом подходы при ее изучении являются самыми разнообразными, следовательно, те аспекты или идеи, на которых авторы акцентируют особое внимание, различны.
Большинство авторов (Базаров Т.Ю., Глухов В.В., Кричевский Р.Л., Кузнецова Л.Н., Сухорукова М., Дж. Эванс и Б. Бергман и др.) в изучении корпоративной культуры выделяют такой ее аспект, как ценностные ориентации, которые, по их мнению, являются ядром организации, основополагающим элементом культуры. Американский исследователь Л. Смирсич в 1983 году систематизировала и вывела три подхода, согласно которым корпоративную культуру можно рассматривать как: независимую внешнюю составляющую, внесенную в организацию извне; внутреннюю составляющую организации; суть организации [Smircich L., 1983]. В первом подходе выделяются такие аспекты культуры, как представления и ценности. Представители второго подхода (М. Лоуиса, С. Сиела и Дж. Мартини, М. Пауэрса, Т.Дила и А. Кеннеди) сосредотачивают свое внимание на том, что организации сами создают свои культуры. Третий подход рассматривает корпоративную культуру как суть организации, ее основное отличительное качество, т.е. культура и есть организация. В последнее время многие отечественные исследователи (Баринов А., Имамбаев Н., Макаров Л.В., Матвеев А., Никиенко А., Сергеева А. и др.) основываются на этическом аспекте. Корпоративную культуру организации связывают с такими понятиями, как деловая этика, или этика бизнеса, корпоративный кодекс поведения, деловой кодекс компании, этические ценности и принципы. На сегодняшний день такой подход к корпоративной культуре очень существенен. Но, на наш, взгляд, взгляд психологов, к проблеме корпоративной культуры организации нужно подходить с точки зрения социально-психологического подхода, т.е. выделять и эмпирически изучать те или иные социально-психологические аспекты культуры. Изучив различные концепции корпоративной культуры, мы остановимся на трех из них, а именно: концепция Э.Шейна, Т.Н. Персиковой и В.А. Спивака, - в которых, на наш взгляд, отражены и хорошо изучены социально-психологические аспекты корпоративной культуры.
Один из наиболее серьезных исследователей Э. Шейн, под корпоративной культурой понимает набор основных базовых представлений, понятий, изобретенных, обнаруженных или созданных данной социальной группой по мере решения проблем внешней адаптации и внутренней организации, которые “сработали” в прошлом и зарекомендовали себя как надежные и правильные, следовательно, им можно обучать новых сотрудников как образцу для подражания. Для полного понимания корпоративной культуры организации исследователь неразрывно связывает ее с феноменом лидерства. Поскольку, как он пишет, “организационная культура создается также и усилиями лидеров, одна из очевидных функций руководства должна состоять в создании культуры, в управлении ею или даже в уничтожении… ни культура, ни руководство не могут быть поняты сами по себе, в отрыве друг от друга” [Э.Шейн, Культура и лидерство, 2000г.]. По сути дела культура и лидерство (руководство) являются сторонами одной медали. Культуры создаются лидерами, формирующими группы или организации. Если же культура существует, она определяет критерии лидерства и соответственно выявляет возможных лидеров. Если же какие-то элементы культуры дают сбой в работе, то руководство должно их выявить и осуществить “культурную революцию”, реализовав такую модель культуры, которая позволила бы группе выжить в новых условиях. На основе данной концепции Э.Шейна мы выделяем такой социально-психологический аспект корпоративной культуры, как лидерство, неразрывно связанной с руководством организации.
Следующей концепцией корпоративной культуры, которая, на наш взгляд, актуальна и достаточно интересна, а также отражает социально-психологические аспекты корпоративной культуры организации, является концепция Т.Н. Персиковой. Под корпоративной культурой она понимает комплексное явление. “Нет какого-то одного события, которое порождает культуру, она создается в результате множества социальных взаимодействий, наложенных на индивидуальный жизненный опыт, меняющийся со временем. Следовательно, для понимания корпоративной культуры необходимо учитывать широкий опыт деятельности внутри и вне организации. Важно помнить, что она создается людьми, на которых влияют как внутренние, так и внешние факторы. Нельзя рассматривать культуру лишь как продукт организации, ее формируют люди, со своим индивидуальным жизненным опытом, представлениями, образом мыслей” [Т.Н. Персикова, Межкультурная коммуникация и корпоративная культура, М., 2000г., стр. 148]. Таково представление о культуре Т.Н. Персиковой. Кроме этого, для лучшего понимания сущности корпоративной культуры автор тесно связывает ее с процессом коммуникации, точнее с межкультурной и организационной коммуникациями. Нас, прежде всего, интересуют организационные коммуникации, под которыми исследователь понимает “обмен сообщениями для достижения понимания внутри организации, между организациями и окружающим миром”. Организационная коммуникация усложняется по мере развития и усложнения структуры организации, распространяется на все сферы деятельности компании, оказывает серьезное влияние на выполнение задач, на межличностные и деловые отношения между ее участниками, на мотивацию служащих. По мнению Т.Н. Персиковой, организационная коммуникация – это составная часть самой организации: “она по сути дела определяет и формирует организацию, ее подразделения и функции”. Можно сделать вывод, что организационные коммуникации являются отражением содержания корпоративной культуры организации, это процесс взаимодействия и взаимовлияний между ее участниками, результатом которого является совместное постижение предмета, его осмысление, а также изменение самих участников процесса. Таким образом, основываясь на данную концепцию, к следующим социально-психологическим аспектам корпоративной культуры организации мы относим организационные коммуникации.
Самой интересной и новой концепцией культуры организации, на наш взгляд, является концепция В.А. Спивака. Под корпоративной культурой он понимает “систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды” [Спивак В.А., Корпоративная культура: теория и практика., Спб: Питер, 2001г.]. Изучив его концепцию можно сказать, что в ее основе лежит системный социально-психологический подход. Всю культуру организации он разделяет на внешне направленные и внутренние, глубинные составляющие. Он выделяет духовную и материальную культуры. К духовной культуре он относит: культуру личности, культуру коммуникаций (проявляются во внутренней культуре), культуру управления (определяет поведение и имидж организации), а также - социальную ответственность, отношение к клиентам и акционерам (проявляются во внешней культуре). К материальной культуре же – культуру трудового процесса, культуру условий труда и производства, культуру средств труда. Рассмотрение всех элементов культуры организации, всех факторов представляется более эффективным. Действительно, материальные элементы культуры фирмы оказывают столь же сильное влияние на конечные ее результаты и имидж, как и духовные, но поскольку мы хотим вычленить именно социально-психологические аспекты корпоративной культуры, то нас прежде всего будет интересовать духовная культура и ее структурные элементы, а именно: культура личности (работника), культура межличностных отношений (коммуникаций) и культура управления.
Итак, к культуре межличностных отношений (коммуникаций) автор относит социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании; культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, восприятие персонала как достояние фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования и т.д.; к культуре работника относится совокупность нравственной культуры (поведение человека, знание им этикета, его ценностные ориентации, убеждения) и культуры труда (уровень образования и квалификация работника, его отношение к труду, исполнительность, творчество на рабочем месте). Поскольку автор изучает все структурные элементы духовной культуры с позиций системного социально-психологического подхода, следовательно, они и будут являться социально-психологическими аспектами корпоративной культуры.
Особое внимание В.А. Спивак уделяет такому структурному элементу корпоративной культуры организации, как культура управления. Автор пишет о необходимости психологизации управления. В культуре управления автор огромную роль отводит проблеме руководства. Он изучает духовную культуру, нравственные качества руководителей; модели их трудового поведения, являющиеся проявлениями корпоративной культуры; коммуникативную компетентность как основу культуры управления; стиль руководства как отражение культуры управления и культуры руководителей. Поэтому в рамках культуры управления мы выделяем руководство как социально-психологический аспект корпоративной культуры организации.
Итак, основываясь на трех рассмотренных нами концепциях культуры Э.Шейна, Т.Н. Персиковой и В.А. Спивака, мы выделяем следующие социально-психологические аспекты корпоративной культуры организации: руководство и неразрывно связанное с ним лидерство, а также организационные коммуникации. В дальнейшем мы хотели бы эмпирически изучить все эти социально-психологические аспекты, поскольку они тесно связаны между собой, взаимообусловлены, играют огромную роль в изучении корпоративной культуры организации, а также помогают понять ее содержание и сущность.