Вход  Карта сайта
МЕТОД ПСИХОЛОГИИ С ИНТЕГРАТИВНОЙ ПОЗИЦИИ > КОРПОРАТИВНОСТЬ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ...

КОРПОРАТИВНОСТЬ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ...

    Росляков А.Е.

    КОРПОРАТИВНОСТЬ И КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ РЕФОРМИРОВАНИЯ

    Историческое развитие трудовых отношений личности в коллективе, его принадлежности организации и профессиональной активности всегда привлекало исследователей. Динамика культуры, политической, экономической и социальной обстановки в обществе ведет к тому, что возникает постоянная потребность к переосмыслению происходящего, исследованию феноменов развития отношений на данном историческом этапе и разработка долговременных прогнозов, способных превнести конструктивные тенденции в постоянно меняющуюся ситуацию.

    В данной статье мы ставим своей задачей рассмотреть исторически сложившиеся современные тенденции развития корпоративных отношений в крупных государственных монополиях. В качестве примера взята железнодорожная отрасль России.
    Уже на протяжении ряда лет перед нашим взором происходит реформирование одной из самых крупных, традиционных и имеющих для развития такого государства как Российская Федерация важнейшее значение, отраслей- железнодорожного транспорта. В начале XXI-го столетия начался 1 этап реформы железных дорог. Вот уже 2 года как существует крупнейшая в мире транспортная акционерная компания- ОАО «РЖД». Конечно же, такой революционный процесс требует особого переосмысления и осознания происходящего, определения факторов влияющих на развитие отрасли, причин успеха и неудач первых шагов нового акционерного общества, прогноза эффек-тивности реформ.

    За более чем вековую историю отрасль пережила ряд интереснейших культурологических формаций, среди которых на наш взгляд стоит выделить:
    - период военизированной организации. Один из наиболее ярких периодов становления и развития отрасли. Именно военизированное построение отрасли оказало значительное влияние на корпоративную культуру железнодорожников и привнесло такие особенности отношений как жесткая организационная и управленческая иерархия, значимость статуса (должности и звания), военную лексику (командир, подчиненный, приказ, и др.). Интересно, что для данной формации именно статусная идентификация является наиболее значимой. Особое историческое развитие данная формация получила в годы Великой Отечественной Войны и в послевоенный период, когда от четкости и качества работы зависела жизнь страны;

    - социальное управление. Не менее интересный этап жизни корпорации, когда на ряду с имеющимися традиционными формами управления и организационных отношений были внесены и элементы социального управления, направленные на создание комфортной социальной среды для жизни и работы персонала. Это период расцвета не только социально-экономических условий, но и развития отраслевой культуры, досуга, формирование своего социального и культурологического круга (свои детские сады, школы, медицинские и санаторные учреждения, дома и дворцы культуры). Вся забота о человеке ориентирует сотрудника на формировании у него идентичности со своим коллективом, принадлежности к огромной и значимой для развития государства отрасли. Именно для этого периода известен лозунг, что железные дороги- это транспортные артерии страны. Таким образом работая на конкретном участке человек является частью чего-то очень важного для всеобщего блага. Данный период наиболее связан с социально-ориентированным этапом развития советского государства в 60-70е годы ХХ столетия;

    - экономическое развитие. Данный период характерен тем, что на общем фоне положение железнодорожника завидно отличалось материальным благосостоянием. Складывающее положение конечно же сказывалось на всеобщем признании и уважении его труда, положения в обществе. Так же, требования к профессиональным знаниям обеспечивали отличие железнодорожников достаточно высоким уровнем образования. Таким образом, сочетание образовательного уровня, материального положения способствовало осознанию исключительности своего положения и обеспечивало принадлежность железнодорожников к элитной категории производственников. Именно на этом этапе активно развиваются профессиональные общественные движения, что усиливало корпоративность отраслевиков. Экономический фактор неоднократно оказывал стимулирующее значение для развитие транспорта и как правило, именно в эти периоды отрасль приобретала важное экономическое, политическое и социальное значение;

    - «псевдоэкономическое» развитие. На наш взгляд данная формация характерна декларативностью внедрения экономических механизмов управления в сложившуюся организационную традицию. В качестве основного показателя экономической направленности управления выдвигается на первое место выдвигается доходность, вместо внедрения экономических рычагов управления. Указанная тенденция демонстрирует ориентир на общий итоговый показатель без коренного изменения самой структуры системы. Во главу угла ставится теоретическая макроэкономическая модель без привязки к менталитету персонала. В стремлении повысить экономическую эффективность в ход идет множество зачастую примитивных механизмов: сокращение расходов (за частую не обоснованное) на содержание основных фондов, экономия фонда заработной платы за счет сокращения штата и внедрения карательной системы стимулирования, которая в свою очередь инвертирует стимул в наказание. Следует выделить, что на указанном этапе руководство отраслью переходит из рук «отраслевиков», владеющих ситуацией и традицией на местах в руки сторонних топ-менеджеров вооруженных экономической теорией и задачей, поставленной акционерами. Корпоративная идентификация персонала характеризуется сшибкой ощущения и претензий экономической формации развития транспорта с рассмотрением людского потенциала в качестве человеческих ресурсов, к которым возможен механистический подход.

    Таким образом к реформированию отрасль пришла с багажом пройденных социально-экономических и культурологических этапов, которые отразились на современной корпоративной культуре. Исходя из теоретического анализа, обсуждения данной проблемы с действующими работниками отрасли и социологическими исследованиями, мы отметили, что наиболее значимыми факторами влияющими на состояние корпоративности железнодорожников являются:
    - региональный рынок труда, обусловленный местом жительства работников. Данный фактор во многом является одним из самых влиятельных, т.к. исходя из того в каком регионе живет человек, формируются его потребности, самовосприятие и восприятие своего положения в обществе. Региональный рынок труда в свою очередь зависит от демографической и образовательной ситуации в регионе, наличия вакантных рабочих мест, расстояния до ближайшего населенного пункта, Так, например, если рассмотрим жителя европейского подмосковного региона, где рынок труда во многом связан с жизнью столицы и расстояния между населенными пунктами малы по сравнению с регионами от Урала до Дальнего Востока, то можно отметить, что у людей есть выбор или продолжать жить на своем месте или поехать «в Центр на заработки». Безусловно, такая возможность сказывается на психологическом состоянии, большей мобильности и готовности перемещаться в экономически более благополучный регион где примут на работу не только с имеющейся специальностью, но и с довольно почтенным стажем работы и возрастом. Чем дальше мы уходим от столицы и крупных городов, тем большее значение приобретает работа на железнодорожном транспорте, т.к. для множества регионов, это одно из не многих, а за частую, единственное ста-бильно работающее градообразующее предприятие. По оценкам работников ОАО «РЖД», именно этот фактор оказывает самое существенное значение на весь уклад их жизни, систему корпоративных ценностей, производственную и карьерную мотивацию;

    - возраст и стаж работы на предприятиях железнодорожного транспорта. Железнодорожный транспорт- традиционная и довольно консервативная отрасль в виду опасности различных необдуманных нововведений и масштабности последствий. Поэтому любая идея проходит многолетний период испытаний и проверки на прочность, чтобы быть допущенной к эксплуатации. Исходя из указанных требований безопасности и психологической особенностью личности сотрудника должны стать некоторая консервативность, недоверие к чему-то новому, убедиться в необходимости нововведений. Данная тенденция с годами оттачивается и исходя из чего с увеличением стажа и возраста растет лояльность и инертность персонала. Можно выделить 3 основные группы по возрасту и стажу:

    1. молодые специалисты (ориентировочно до 30 лет). Специалисты этой группы характеризуются тем, что имея профильное образование, достаточный теоретический запас, пока еще не достаточно владеют навыками работы и осознанием своей работы. Возрастные особенности сказываются на активности и амбициозности вчерашних выпускников, предъявляющих зачастую несколько завышенные требования к работодателю по оценке своего труда. Но именно за счет стремления проявить себя, доказать всему миру на что способен, молодой человек может активно работать, стремясь достигнуть обещанных карьерных и материальных перспектив. Это период веры в мифы о значимости и важности своей деятельности, что сказывает на готовность молодого человека к закреплению ранее полученных в отраслевом учебном заведении и формированию новых идеологических моделей отраслевой среды. Соответствие реальности ожиданиям молодого человека крайне важны для воспитания в нем корпоративной культуры и лояльности требованиям отраслевой системы. Отсутствие подкрепления ожиданий способствует уходу молодых людей а другие отрасли. Молодой человек еще недостаточно проникся духом компании, ориентируясь либо на свои ценности и понятия, либо на ценности и убеждения своей социальной среды;

    2. лица среднего возраста (30-45 лет). Возрастные особенности указанного периода указывают на то, что лица, входящие в данную группу являются наиболее профессионально продуктивными. Это период, когда специалист уже владеет необходимым набором профессиональный знаний, умений, навыков в сочетании с более адекватным восприятием себя в системе железнодорожного транспорта, устоявшейся системой ценностей и убеждениями. Так же, к этому возрасту как правило у человека уже имеется семья, движимое или недвижимое имущество, что способствует его стремлению иметь стабильную и доходную работу, обеспечивающую его благосостояние. Именно данный возрастной период наиболее готов к принятию экономических механизмов управления предприятием, желая осознанно работать и зарабатывать как материальные, так и немонетарные блага. Корпоративные установки уже частично являются неотъемлемой частью ментальности, но экономическая ситуация может оказать свое воздействующее значение, т.к. человек уже меньше ориентируется на окружающий его социум, а заинтересован в стабильности и уровне жизни себя и своего ближнего окружения- корпоративность сотрудника зависит от его экономического состояния и окружающей экономической обстановки;

    3. лица зрелого возраста (старше 45 лет). Многие авторы возрастной периодизации отмечают, что в профессиональной сфере в это время, как правило, наступает период профессионального мастерства. Более зрелые сотрудники больше дорожат своей работой в виду особенностей современного российского рынка труда, более ориентированного, на трудоустройство молодых специалистов. Именно страх потери работы за несколько лет до пенсии оказывает значительное влияние на готовности сотрудников к требованиям системы, в том числе на сокращение материальной компенсации. Так же следует учитывать, что многие из них проработали на данном предприятии большую часть своего трудового стажа, а зачастую имеют единственную запись в трудовой книжке. В семейной жизни так же наступает новый этап, т.к. дети уже начинают свою независимую жизнь, что сказывается на том, что вся жизнь человека старше 45 все больше и больше связана с их рабочим местом. Представители данной группы являются носителями традиции и корпоративной культуры отрасли- наиболее стабилизирующий и консервативный (в положительном смысле этого слова) слой профессионального сообщества.

    Следует учесть, что возраст персонала сказывается на возможных дополнительных издержках на социальные и медицинские выплаты. Так же, более зрелый специалист и более реально оценивает свой труд, требуя за него, как правило, более адекватной материальной компенсации;

    - преемственность поколений- один из огромных поводов для гордости железнодорожников. Значительный процент сотрудников являются выходцами из семей, где кто либо работал на железнодорожном транспорте. Вся их жизнь проходит в среде, наполненной разговорами о транспорте, о производстве, о требованиях, которые предъявляет профессия. С ранних лет они овладевают требуемыми правилами поведения и стилистикой мышления, копируя имеющийся перед глазами образец- родителей. Исходя из выше перечисленного, подходя к выбору профессии и включению в производственную деятельность, продолжатели железнодорожных династий максимально ассимилированы к профессиональной среде и являются носителями корпора-тивной культуры, корпоративности и традиций на неосознаваемом уровне;

    - наличие профильного образования и его уровень. Профессиональное образование железнодорожников и адаптация их к условиям и требованиям отрасли рассматривались нами ранее в других работах. В данном случае стоит упомянуть, что получение профессии, сопровождается погружением в профессиональную среду, частичной изоляцией от других социальных групп и интересов по принципу военных учебных заведений. Это способствует тому, что за короткий срок большинство из учащихся овладевает не только профессиональными знаниями, но и психологическими и культурологическими стереотипами профессионально-ориентированной среды. Особую роль в социализации оказывает живое общение с носителями корпоративности при прохождении производственной практики, стажировках, выполнении дипломных и исследовательских работ на производственной базе. Стоит в данном пункте упомянуть о том, что большое значение имеет количество профессорско-преподавательского состава учебных заведений, имеющих производственный опыт. Преподаватели, пришедшие на кафедру не сразу от студенческой скамьи и аспирантуры, а прошедших опыт производственной и организаторской деятельности в процессе обучения студентов отражают корпоративные интересы той профессиональной среды, из которой они вернулись в учебное заведение;

    - материальные и нематериальные стимулы на предприятии. Невозможно на протяжении множества лет работать подобно машине. Человеку требуется развитие, наличие устойчивой мотивации и стимулов в работе. Для сохранения и повышения производственной активности в отрасли существует система стимулирования, сочетая как материальные, так и моральные стимулы. Подробнее о системе стимулирования персонала можно ознакомиться в работе коллег из Санкт-Петербурга [Степанов В.В., Одинцов В.А., Сергеев С.С. Оптимизация методов стимулирования персонала на основе оценки особенностей трудовой мотивации, Журнал «Железнодорожный транспорт», №8, 2005].;
    - личностные особенности человека. Безусловно личностные особенности оказывают огромное влияние на способности к той или иной профессии и как правило лица, не обладающие требуемыми психологическими особенностями или вынуждены:
    1. за счет больших усилий и ассимилирующих воздействий среды адаптироваться и вырабатывать в себе необходимые психологические черты и качества;
    2. уходить из отрасли;
    3. находить в структуре отрасли такие специальные профессиональные ниши, где сохраняя свою самобытность быть полезными производству.
    Одновременно с психологическими особенностями личности железнодорожников, стоит помнить о системе ценностей и вере. Профессия, производственный коллектив, безопасность труда и движения среди важнейших ценностей. И конечно стоит помнить о том, что среди работающих на транспорте, очень велика вера в необходимость и важность той работы, которой они занимаются.

    - готовность руководителей работать в условиях реформирования. На наш взгляд, данная характеристика является сегодня наиболее сложной, т.к. под ней подразумевается:

    1. с одной стороны, владение корпоративной традицией, преданность отрасли и стремление к развитию производства с сохранением имеющихся устоев, традиций, системы отношений, стимулов и системы управления.
    2. с другой стороны, такой руководитель должен быть и человеком но-вой формации. Он должен быть включен в новую систему отношений, где на поверхность выходят совсем иные, чем он привык отношения, построенные на принципах, провозглашенных правящей средой. На сегодняшний день, это лозунги об экономических рельсах и экономической эффективности и т.п.

    Как отмечает ряд исследователей, подобная двойственность требований к руководителю в период реформирования накладывает свой отпечаток на его поведение и состояние, что может выражаться в:
    1) хаотичности принимаемых решений и внешнеобвинительных реакциях в ситуациях, когда руководитель не имеет готового решения и не видит перспективы развития своего предприятия, что в ситуации реформационного хаоса не удивительно;

    2) при наличии идеи и цели развития, руководитель зачастую не готов затратить большое количество времени на идеологическую подготовку коллектива. Как средство достижения поставленных целей рассматривается концентрация власти в одних руках, т.к. именно авторитарный метод управления рассматривается как наиболее эффективный в период реформирования. Данный путь имеет ряд побочных эффектов: - развитие снижения личной осознанной ответственности персонала и работа за страх, а не за совесть; - развитие бюрократии; - неверие в реализацию инициатив, т.к. предложения из коллектива в виду особенностей авторитарного метода, мало достижимы до руководства, или им считаются не достаточно значимыми; - увлеченность масштабными показателями и перестройками без учета микросоциального состояния коллектива;

    3) уход от решения актуальных вопросов и перенос ответственности на коллектив или вышестоящее руководство.

    Исходя из выше изложенного можно сделать ряд выводов:
    1. Реформирование невозможно без одновременного реформирования экономической, социальной, ментальной и идеологической систем общества.
    2. Современные условия накладывают особые требования к системе подготовки кадров, организации информационного освещения происходящих процессов в обществе с целью идеологической подготовки к реформам и переориентации сознания, системы ценностей и веры к новым условиям.
    3. Необходимо сохранение всего положительного, сложившегося в корпоративной культуре отрасли.
    4. Сегодняшние лозунги реформирования противоречат сложившейся корпоративной системе и сталкиваются с противодействием на местах. Имеется «сшибка» деклараций верхов и реальности на местах.

    В данной работе рассмотрен лишь ряд основных вопросов корпоративности и корпоративной культуры в современных условиях реформирования отрасли. Эта тема слишком широка для одной статьи и требует дальнейшего более углубленного изучения.