МЕТОД ПСИХОЛОГИИ С ИНТЕГРАТИВНОЙ ПОЗИЦИИ > ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ НА СОВРЕМЕННЫХ...

ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ НА СОВРЕМЕННЫХ...

УДК 159.938.362.63:331.101.1
Н. В. Рыбникова, С. А. Шакирова
(Омский центр профориентации молодежи
и психологической поддержки населения)

ТЕХНОЛОГИЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ НА СОВРЕМЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ В ПРОЦЕССЕ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА РУКОВОДЯЩИХ КАДРОВ

По оценкам отечественных и зарубежных специалистов, качество рабочей силы занимает второе место после фактора научно-технического прогресса. Практика показывает, что влияние данного фактора постоянно возрастает, а инвестиции, используемые на повышение качества рабочей силы, являются рентабельными.

В условиях конкуренции как на железной дороге, так и между железной дорогой и другими видами транспорта наличие квалифицированных кадров, способных эффективно трудиться, заинтересованных в результатах своего труда, является одним из важнейших условий высокой конкурентоспособности предприятия.

Формирование кадрового резерва – один из элементов механизма управления персоналом. От его успешного функционирования зависит надежность всей системы управления, он позволяет свести до минимума элементы случайности и субъективности при подборе и расстановке кадров. Зачисление в резерв и дальнейшая работа с этими сотрудниками являются эффективным стимулом к профессиональному совершенствованию для других специалистов.

Основными целями работы по формированию и развитию кадрового резерва являются полное и своевременное обеспечение потребности подразделений в компетентных управленческих кадрах; создание реальной перспективы профессионального и должностного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей; обеспечение замены руководителей в связи с достижениями ими пенсионного возраста или по другим причинам; достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей и специалистов; сокращение периода адаптации в должности руководителя вновь назначаемых работников.

При формировании кадрового резерва к работе с ним используется следующий подход: определение численности кадрового резерва и его должностной структуры; изучение, оценка и отбор кандидатов; составление и утверж-дение списка кадрового резерва; организация повышения квалификации резервистов.

Среди основных этапов формирования кадрового резерва можно выделить следующие.

1. Поиск кандидатов на перспективные должности, включающий в себя изучение кандидатур претендентов на должности.

2. Оценка и анализ профессиональных качеств кандидатов, выбор наиболее подходящих для тех или иных должностей.

3. Уточнение и корректировка списка кадрового резерва. Формирование оперативного и стратегического резерва.

Для того чтобы система «Кадрового резерва» была эффективной, необходимо наличие комплекса условий: жесткая кадровая политика отбора кандидатур при приеме на работу, постоянно действующая система обучения, развитая мотивационная система и система аттестации и оценки персонала.

Технология, используемая на ряде предприятий г. Омска, показывает, что формирование кадрового резерва персонала с применением профессионального тестирования, экспертного интервьюирования, групповых и индивидуальных заданий по методике оценки профессиональной компетентности является объективной и обоснованной. Задача технологии оценки профессиональной компетентности (ТОПК) – выявить и в полной мере использовать потенциал каждого работника, помочь создать условия для наиболее интенсивной работы предприятия.

Разработка технологии оценки профессиональной компетентности в нашей стране началась в 2001 г. с момента подписания соглашения между Министерством труда России и Министерством труда и солидарности Франции по проекту адаптации французской технологии оценки компетентности к российским условиям.

Особенностью технологии оценки профессиональной компетентности является осознание специалистами предприятия имеющегося у них уровня профессиональных умений, формирование активной позиции в отношении к собственной профессиональной жизни, а также планирование конкретных шагов профессионального и личностного развития.

В ходе проведения оценки компетентности специалист вовлекается в активный процесс, в основе которого лежит уверенность человека в себе, в своих ресурсах и возможностях. Специалист в ходе оценки компетентности сам делает выбор, принимает решения, ставит цели своего профессионального развития и определяет свой индивидуальный профессиональный проект, в котором прописываются конкретные шаги реализации данного проекта.

Технология оценки профессиональной компетенции имеет определенную схему и основные этапы проведения: предварительный этап – прояснение заказа предприятия и заключение договора между предприятием-заказчиком и группой исполнителей; подготовительный этап – составление стандартов профессиональных компетенций; исследовательский этап – оценка имеющихся компетенций, разработка профессионального проекта; заключительный этап – подготовка и представление результатов оценки профессиональной компетентности предприятию.

Результаты оценки профессиональной компетентности предприятию должны представляться в требуемом виде, например в виде ранжированных списков кандидатов, балльной оценки по критериям, краткого индивидуального заключения, развернутых характеристик с рекомендациями по использованию и развитию потенциала специалиста.

Результатами технологии оценки компетентности для специалиста являются внутренняя переориентация (смена места работы на том же предприятии), повышение мотивации и определение способов развития своего потенциала, планирование повышения своей квалификации по конкретной тематике, четкое видение индивидуальных профессиональных перспектив на предприятии, личностный и профессиональный рост.

Результатом технологии оценки компетентности для предприятия являются использование результатов оценки профессиональной компетентности для формирования кадрового резерва; возможность выстроить функциональные обязанности с учетом индивидуальных особенностей, сильных сторон и ограничений каждого специалиста; возможность планировать профессиональное развитие работника с учетом его личных интересов; планирование обучения сотрудников в соответствии с потребностями организации; повышение мотивации сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией; формирование группы заинтересованных, мотивированных, подготовленных специалистов и развитие трудового потенциала предприятия; более четкое видение индивидуальных профессиональных перспектив сотрудников.

Таким образом, использование технологии оценки профессиональной компетенции для формирования кадрового резерва позволяет оптимизировать как подготовку руководящего состава на резервные позиции, так и в целом менеджмент на предприятии.

ВВЕРХ