Вход  Карта сайта
МЕТОД ПСИХОЛОГИИ С ИНТЕГРАТИВНОЙ ПОЗИЦИИ > ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ ИННОВАЦИОННОГО ...

ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ ИННОВАЦИОННОГО ...

    Л.В.Дзекунова (Астана)

    ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ РУКОВОДИТЕЛЯ ИННОВАЦИОННОГО

    Переход к рыночным отношениям, повышение самостоятельности и ответственности в сфере управленческой деятельности, укрепление социально-психологического статуса личности – все это обуславливает активную потребность общества в психологических знаниях. Разнообразные формы межличностных и групповых отношений, имидж руководителя и специалистов, проблемы манипулирования индивидуальным и групповым сознанием, психогигиена и психопрофилактика управленческого труда – все эти актуальные вопросы в последние годы все больше и больше находят отражение, как в зарубежной, так и в отечественной литературе [1-7].
    Социальная и инженерная психология, индустриальная социология и производственная педагогика признают, что дальнейший рост уровня и качественных показателей производства, его конкурентоспособности в современных условиях зависят не только от технических и технологических процессов производственной деятельности. Большая роль в этом отводится совершенствованию уровня руководства и управления, человеческому фактору, профессиональному и нравственному воспитанию человека, становлению коллектива, созданию здорового психологического климата и комфортных условий труда.
    Психологическая подготовка руководителя приобрела наибольшую значимость в последние годы, когда больше внимания стало уделяться проблемам и перспективам развития человеческих ресурсов. Невозможно повысить производственную и социальную активность человека без учета закономерностей организации его психической жизни. Это касается как трудовой деятельности исполнителей, так и самоорганизации деятельности управленческого персонала.
    Какими же качествами должен обладать инновационный тип руководителя? Прежде всего - стратегическими способностями, включающими в себя хорошо развитое логическое абстрактное мышление, умение анализировать имеющуюся информацию и видеть ситуацию в перспективе, умение выбирать наилучший момент для активных действий и просчитывать возможное развитие событий.
    Анализ литературы по психологии управления показывает [1-3], что понятие «инновационная ориентированность личности» управленца включает в себя комплекс следующих характеристик: выраженность управленческих способностей и управленческие качеств; уровень интеллекта; креативность; ответственность; организованность; потребность в общении; лидерские качества.
    Управленческие способности определяют успешность, эффективность управленческого поведения (и управленческих решений) в сложных, нестандартных ситуациях, для которых не существует типовых, стандартных приемов и нельзя использовать ранее накопленный (самим или другими людьми) управленческий опыт.
    Управленческие качества заключаются в умении эффективно действовать в стандартных, типовых ситуациях, а также умение использовать накопленный (самим или другими людьми) управленческий опыт, использовать его для решения текущих задач.
    Ответственность включает концентрационный контроль над актами деятельности-активности индивида с критерием исполнения им тех или иных предписаний – нормативов – принципов, который осуществляется с помощью дифференциальных форм.
    Деловые качества руководителя заключаются в способности руководителя находить адекватный подход к возникающим ситуациям и кратчайший путь к достижению цели; быть самостоятельным в мышлении и уметь обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Таким образом, деловые качества руководителя представляют собой синтез профессиональной компетентности и организаторских способностей.
    Профессионально важные качества руководителя – это личностные характеристики, обеспечивающие максимальную эффективность и успешность руководителя в сфере управленческой деятельности. Проблема определения универсального набора профессионально важных качеств и требований, которым должен соответствовать современный руководитель любого управленческого ранга, является весьма актуальной, так как ее исследование позволяет значительно повысить эффективность диагностики и прогнозирования оптимальной структуры личности руководителя.
    Специфика работы руководителя заключается в том, что «предмет» его деятельности обладает собственной активностью, собственными намерениями, что он может быть и благожелательным и агрессивным. Более того, этот «предмет» не просто обладает собственными намерениями, но и стремится понять или разгадать явные или неявные намерения самого руководителя и часто изменить их в своих интересах. В свою очередь руководитель заинтересован в том, чтобы понимание подчиненными его намерений соответствовало его планам. Таким образом, в своей деятельности руководитель не только формирует свои планы и намерения, но и демонстрирует их подчиненным.
    Другой аспект специфики деятельности руководителя заключается в том, что представление об окружающей обстановке, которое формируется у него, не является продуктом его собственной деятельности, в значительной степени оно определяется мнениями других людей, информацией, которую они сообщают руководителю, исходя из собственных представлений.
    В условиях перехода к рынку конкуренция вынуждает экономические субъекты использовать последние научно-технические достижения в процессе своей деятельности, проводить политику реализации инноваций. Это способствует наращиванию выпуска конкурентоспособной продукции на основе наукоемких, ресурсосберегающих и экологически безопасных технологий. Внедрение передовых технологий в производство служит одним из определяющих факторов увеличения.
    По мере развития научно-технического прогресса и усложнения труда, что приводит к повышению квалификации работников, возникают проблемы, связанные с управлением персоналом. Возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой, на него можно влиять только лишь косвенно, предпочитая вместо администрирования реализацию стилей руководства, предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных специалистов, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки.
    В науке больше, чем в любой другой сфере деятельности, успех зависит от индивидуальных способностей научных работников и степени их подготовки. С другой стороны специфической особенностью научной деятельности является ее коллективный характер. Это предопределяет необходимость сочетания в научных коллективах работников разных специальностей. Поэтому необходимо обращать внимание на проблемы психологической совместимости специалистов, работающих в коллективе; на проблемах выбора лидера, стилей руководства и т.д. По мере развития опытно-экспериментальной базы возрастает численность среднего технического, научно-вспомогательного персонала и служащих, приходящихся на одного научного работника. Методы управления этой категорией работников должны отличаться от методов управления собственно научными работниками.
    В настоящее время специфика восприятия и выдачи информации приобретает особую значимость в сфере управления, т.к. требуется постоянное реагирование на изменения во внешней среде. Такое реагирование может быть ситуативным, когда изменения в организации идут вслед за внешними изменениями, а может быть опережающим - когда заранее прогнозируются условия внешней среды и разрабатываются варианты ответных действий, определяется уровень профессиональных умений персонала, необходимый для их реализации. Какого типа реагирование будет на конкретном предприятии или в организации во многом зависит от личности руководителя (или управленческой команды). Для опережающего реагирования, прежде всего, необходим инновационный тип руководителя. Без этого инициатива отдельных работников имеет мало шансов быть подхваченной, а значит быть использованной. Более того, в отсутствие целенаправленной инновационной политики вряд ли вообще возможно опережающее реагирование.
    В настоящее время проблема изучения личностных качеств руководителя-инноватора вызывает не только научный, но и практический интерес. С целью оценки профессионально важных качеств руководителей используются разные методы, в частности экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения. На практике, с целью выявления индивидуально-психологические и личностные особенности претендента, наиболее часто применяется психологическое тестирование.
    Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, при котором используются стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. В процессе тестирования применяется определенный набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, а также определенная процедура тестирования и интерпретации данных. Набор тестов для психологического тестирования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных качеств, предъявляемых профессией.
    Нами, с целью выявления особенностей психологических качеств личности руководителя - новатора, было проведено тестирование 76 человек.
    В тестировании приняли участие 29 сотрудников Департамента инновационной политики и развития новых технологий и Департамента отраслей промышленности Министерства индустрии и торговли, 9 сотрудников Управления бюджетных программ в сфере информатизации и инноваций Министерства экономики и бюджетного планирования, 17 сотрудников АО «Центр инжиниринга и трансферта технологий», 6 сотрудников АО «Национальный инновационный фонд» и 15 сотрудников РГП «Национальный центр по биотехнологии».
    Выбор для тестирования сотрудников данных организаций был обусловлен следующим. Министерство индустрии и торговли в соответствии с постановлением Правительства Республики Казахстан от 6 октября 2003 года № 1027 утверждено уполномоченным органом по реализации государственной политики в области инновационной деятельности. Одной из задач Министерства экономики и бюджетного планирования, как рабочего органа Республиканской бюджетной комиссии, является подготовка заключений по бюджетным программам в области инновационной деятельности. Институты развития - АО «Центр инжиниринга и трансферта технологий» и АО «Национальный инновационный фонд» созданы с целью активизации инновационной деятельности в республике. РГП «Национальный центр по биотехнологии» занимается фундаментальными и прикладными исследованиями и разработками в области биотехнологии.
    С целью определения, кто из тестируемых сотрудников обладает инновационной ориентированностью личности, был применен комплекс психодиагностических методик по выявлению:
    • лидерских качеств;
    • особенностей управленческой деятельности;
    • управленческих качеств;
    • управленческих способностей;
    • уровня организованности, в том числе и самоорганизации;
    • делового и коммуникативного предпочтения;
    • потребности в общении;
    • уровня ответственности;
    • социально-коммуникативной компетентности.
    Кроме того, в процессе тестирования были использованы личностный опросник Р.Б. Кеттелла и проективная методика «Деловые ситуации».
    Исследование по определению ориентированности личности включало в себя два этапа.
    Цель первого этапа – выявление руководителей, склонных к одному из видов управленческой деятельности. Из десяти предлагаемых в методике «Особенности управленческой деятельности» видов управленческой деятельности были выявлены руководители с преобладающими тенденциями - инноваторы и снабженцы. Среди 76 испытуемых было выявлено 14 инноваторов и 19 снабженцев.
    По результатам исследования первого этапа были сформированы две группы – группа инноваторов и группа снабженцев, общая численность которых составила 20 человек.
    Второй этап исследования заключался в выявлении различий выраженности значимых для управленческой деятельности личностных качеств испытуемых указанных групп.
    По результатам второго этапа исследования были получены следующие результаты:
    Лидерские качества выражены в равной степени у двух групп.
    По критерию общей способности к управленческой деятельности доминирует группа снабженцев.
    Выраженность управленческих качеств в большей степени проявляется в группе снабженцев. Это, по всей видимости, связано с тем, что таким людям в стандартных, типовых ситуациях, в большей степени необходимо умение использовать накопленный (самим или другими людьми) управленческий опыт для решения текущих задач.
    Для людей, которые руководят другими людьми по своей должности, необходимым и обязательным психологическим условием эффективности руководства являются развитые управленческие способности - что характерно для группы инноваторов.
    Самоорганизация испытуемых во второй группе снабженцев несколько ниже среднего уровня. Это связано с тем, что организованность не является устойчивым свойством и поэтому для этой группы характерно отсутствие четкой системы самоорганизации, т.е. испытуемые не всегда адекватно анализируют свои действия, затраты рабочего времени и технику выполнения работ.
    В группе инноваторов деловые и коммуникативные предпочтения выявились в большей степени по сравнению с группой снабженцев.
    В группе снабженцев более выражены такие качества, как:
    стремление к поддержанию и восстановлению хороших отношений между людьми;
    способность простить проступок ради восстановления хороших отношений;
    склонность проявлять участие;
    стремление установить добрые отношения со многими людьми;
    стремление расширить сферу своего общения.
    Самооценка двух групп испытуемых характеризуется заниженностью.
    Испытуемые обеих групп открыты и добросердечны, общительны и добродушны. Им свойственны естественность и непринужденность в поведении, внимательность, доброта, мягкосердечность в отношениях. Они охотно работают с людьми, активны в устранении конфликтов, доверчивы, не боятся критики, испытывают яркие эмоции, живо откликаются на любые события. Вместе с тем, у отдельных испытуемых отмечена практичность, некоторая жесткость, суровость и черствость по отношению к окружающим
    На основании личностного опросника Кеттелла выявленных инноваторов можно констатировать как:
    • руководителей выдержанных, работоспособных, рационально зрелых, реалистично настроенных. Они лучше способны следовать требованиям группы, характеризуются постоянством интересов.
    • социально смелых и активных людей, готовых иметь дело с незнакомыми обстоятельствами и людьми, склонных к риску, держащихся свободно и расторможено.
    • людей мужественных, самоуверенных, рассудительных, практичных, реалистичных в суждениях.
    • руководителей, которые характеризуются откровенностью, доверчивостью, благожелательностью по отношению к другим людям, терпимостью, уживчивостью, это люди свободные от зависти, легко ладят с другими людьми и хорошо работают в коллективе.
    • людей более склонных к экспериментированию, спокойно воспринимающих новые не устоявшиеся взгляды и перемены, не доверяющих авторитетам, на веру ничего не принимающих.
    • руководителей, предпочитающих собственные решения, независимых, следующих по выбранному им самим пути, самостоятельно принимающих решения, однако, они не всегда доминанты, т.е. имея собственное мнение, они не всегда стремятся его навязать окружающим.
    • руководителей с развитым самоконтролем, точностью выполнения социальных требований, доводящих всякое дело до конца. Им свойственна целенаправленность и интегрированность личности.
    • людей обладающих высоким творческим потенциалом, развитым воображением, ориентированным на свой внутренний мир.
    Проведенные исследования показали, что инновационными способностями (способностями к созданию новшеств), в принципе, обладают все социотипы. В природе нет хороших или плохих типов интеллекта, они все равноценны и все обладают как преимуществами, так и недостатками, но разными. Вопрос лишь в том, какими именно преимуществами обладает тот или иной социотип и в каких профессиональных областях лучше всего их можно реализовать.
    В настоящее время актуальным становится профессионально-психологический отбор на конкретные профессии, предъявляющие повышенные требования к профессиональным способностям и требующие углубленной подготовки. Если раньше основное внимание уделялось операторским видам деятельности, то сегодня, в связи с заметным увеличением сферы применения профессий типа «человек - человек» на рынке труда, наибольший интерес представляют те виды деятельности, которые предполагают наличие организаторских и лидерских способностей, навыков делового риска, умения мотивировать себя и других, компетентности в принятии решений.
    Таким образом, профессиональную ориентацию сегодня необходимо рассматривать как процесс формирования отношения личности к себе как субъекту профессиональной деятельности, владеющему комплексом знаний, умений, навыков, качеств личности, обеспечивающих возможность профессионального роста, перемены профессии, адаптации к меняющимся социально-экономическим условиям. Эффективность этого процесса в значительной степени будет зависеть от согласованности психофизиологических возможностей человека и требований профессиональной деятельности, способности личности к профессиональному развитию, наращиванию индивидуальной компетентности, оптимальному построению своей карьеры. Особая роль в этом процессе должна отводиться руководителям т.к. главная его задача организовать работу так, чтобы личные цели человека совпали с целями той организации, где он работает. Такое совпадение в итоге приведет к успеху и работника, и его коллектива в целом.

    Литература:
    1. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., «Дело», 1998, 400 с.
    2. Каменская В.Г. Социально - психологические основы управленческой деятельности. М., «Академия», 2002, 217 с.
    3. Советова О.С. Основы социальной психологии инноваций. Изд - во С.- Петербургского университета, Санкт-Петербург , 2000, 216 с.
    4. Клименко А.И. Дзекунова Л.В., Дзекунов В.П. Социально-психологический портрет руководителя инновационного предприятия. Тр. Первой международной конференции «Вопросы комплексной переработки сырья Казахстана», Алматы, 2003, с 288-291.
    5. Дзекунова Л.В., Тамабаева С.Ж., Кречетова О.В. Социально-психологические аспекты использования в Казахстане зарубежного опыта подготовки кадров в области инновационной деятельности. Сб. материалов первого республиканского семинара-совещания «Проблемы и перспективы инновационного развития Республики Казахстан», Алматы, 2003, с.110-115.
    6. Дзекунова Л.В. Социально-психологические аспекты подготовки кадров для инновационной сферы/ Модернизация государственного управления и развитие местного самоуправления. Астана, 2004
    7. Дзекунова Л.В. Особенности психологических качеств личности руководителя-новатора/ Международная научно – практическая конференция «Индустриально – инновационное развитие Республики Казахстан: опыт, задачи и перспективы». Алматы, 2004